Am Ende soll die gelebte Konfliktkultur in der Organisation stehen. Aber wie sind die Schritte dahin? Was genau die gelebte Kultur im Unternehmen oder in der Organisation eigentlich genau darstellen soll, ist gar nicht so leicht zu definieren. „So machen wir das hier.“ ist die kürzeste Definition, die ich kenne. Die – wie ich finde – sehr klar vermittelt, was gemeint ist:
Wie wollen wir miteinander umgehen? Welche Werte und Haltungen fordern wir ein? Welche Kompetenzen brauchen wir für welche Aufgaben? Welche guten Kommunikationen und Auseinandersetzungen wollen wir (regelmäßig) pflegen?
Spätestens beim Wort „Auseinandersetzung“ sind wir bei der Konfliktkultur!
Meinungsverschiedenheiten, Interessens-Konflikte, Macht-Konflikte, Führungs-Konflikte, Rollen-Konflikte sind ganz natürlich immer vorhanden! Mehr oder weniger intensiv, dauerhaft, mit unterschiedlichen Menschen, Abteilungen etc. Alle rauben grundsätzlich Energie, Geld, möglicherweise auch zufriedene Kunden, wenn nicht gut damit umgegangen wird.
Die erste Voraussetzung zu einer echten Konfliktkultur zu kommen ist: Grundsätzlich alle Konflikte als etwas Positives wahrzunehmen, als etwas, was gut „handelbar“ ist. Die Bearbeitung von Konflikten ist ein ganz normaler Prozess, der Raum und Zeit braucht, denn: „Jeder guten Änderung geht ein Konflikt voraus“!
Zweite Voraussetzung: Die Konflikte „outen“, benennen, sagen (mitunter vor versammeltem Team), dass Konflikte existieren statt diese zu verdrängen, zu verleugnen, Dienst nach Vorschrift zu machen oder sonstige – eigentlich kindliche – Verhaltensweisen zu pflegen.
Damit aber nun die Mitarbeiter und Führungen nicht ohne Werkzeug dastehen, wenn die Konflikte benannt sind, gilt es die Fähigkeiten weiter zu entwickeln, diese Konflikte auch gut zu bearbeiten. Auf jeden Fall muss ein Stück weit gute Auseinandersetzung gelernt werden!
Ich unterstütze Sie und Ihre TEAMs mit Coaching, Moderation und Beratung, wertschätzende Auseinandersetzung zu lernen, mehr Mut zu entwickeln, mehr Haltung zu zeigen, die Dinge beim Namen zu nennen!
Ich helfe Führungskräften, Abteilungen, Teams wieder die Mitte zu finden. Dabei ist die „Konfliktmoderation“ sicher eine meiner Stärken, weil gerade dort die Verbindung von Coaching-Moderation und Mediation zum Tragen kommt. Und gerade aus „spannenden“ Gruppen entstehen meist sehr gute Ergebnisse!
Die Entwicklung von Konfliktfähigkeit und die Entwicklung einer vernünftigen Konfliktkultur im Unternehmen ist eine Aufgabe, an die es sich lohnt heranzuwagen und dranzubleiben!
„Nicht, weil die Dinge schwierig sind, wagen wir sie nicht, sondern weil wir sie nicht wagen sind sie schwierig“
P.S: Für mich als Berater und Moderator sind Momente, in denen aus einer verfahrenen Situation wieder etwas Konstruktives, Fließendes wird, die schönsten Erfolgserlebnisse.
Das Thema „Veränderungsprozesse in TEAMS “ wird übrigens stark vom RKW-Baden-Württemberg Beratungsgefördert: Konkret werden pro Jahr max. 15 Coachingtage à 8 Stunden also 120 Stunden mit 400 € je Tag (50 € /Stunde) gefördert, also insgesamt 6.000 € Förderzuschuss pro Jahr.
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Coaching: Von „Schnittstellen“ zu „Verbindungsstellen“
Nach einigen Konfliktmoderationen mit Teams in diesem Jahr scheint es mir so, als ob es eigentlich sehr einfach wäre, Spannungen, Missverständnisse, aufgebaute Fronten und verhärtete Rollen und Kommunikationsbrüche in Unternehmen zu „heilen“, jedenfalls deutlich und nachhaltig zu ändern!
Dabei stellen oft die „Schnittstellen“ der unterschiedlichen Abteilungen und Organisationsebenen, wie das Wort „Schnittstelle“ schon sagt, „Trennungsstellen“, Kommunikationshürden, Barrieren und Blockaden dar: Dort ist die interne Kommunikation oft besonders mangelhaft und „abgeschnitten“. Das große gemeinsame Ganze kommt zu kurz!
Ich finde inzwischen das Wort „Verbindungsstellen“ statt Schnittstellen deutlich zutreffender, weil es die Notwendigkeit beschreibt, hier etwas zusammenzubringen, nicht auseinander, wenn auch die Abgrenzung der unterschiedlichen Bereiche und Aufgaben der Einzelteams im Gesamtteam nicht aufgehoben werden soll. Eine moderne Ablauforganisation, bei der der Kunde wirklich im Mittelpunkt steht (nicht nur als Sprechblase!) hat mit dieser guten Kommunikation der „Verbindungsstellen“ viel zu tun.
Letztlich genügt der verbreitete Wille der meisten Teammitglieder, nach viel „Zoff und Stress“ wieder miteinander ins Gespräch kommen zu wollen!
Als Initialzündung hierfür ist ein gut vorbereiteter, lösungsorientierter, moderierter und themenzentrierter Ein-Tages-Workshop meiner Erfahrung nach sehr hilfreich und zielführend. Der gleichzeitige Einsatz von Coaching-, Moderations-, und Mediations-Werkzeugen sind eine Garantie für eine hohe Erfolgsquote bzw. Zufriedenheit aller Teilnehmer.
Allein dieser eine Tag bewirkt oft Erstaunliches: Das Ganze kommt wieder in den Fluss, es bewegt sich wieder positiv etwas, man kommt aus der Starre, „Verhakung“, Fehlerkultur wieder heraus und das Ganze wird wieder nachhaltig konstruktiver! Es gibt klare „Leitplanken“ für das zukünftige gemeinsame Arbeiten. Und nicht zuletzt: Vielleicht steht der Kunde dann wieder im Mittelpunkt 😉
Das Thema „Veränderungsprozesse in TEAMS “ wird übrigens stark vom RKW-Baden-Württemberg Beratungsgefördert: Konkret werden pro Jahr max. 15 Coachingtage à 8 Stunden also 120 Stunden mit 400 € je Tag (50 € /Stunde) gefördert, also insgesamt 6.000 € Förderzuschuss pro Jahr.
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